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Égalité femme homme : une comptabilité à tenir en entreprise

Auteur de l’article Pascal
Pascal, Chargé de missions aux entreprises chez Audiens

 
 
En premier lieu, il y a un principe important en droit du travail : “à travail égal, salaire égal”. Mais pour respecter ce principe, il faut parfois (ou même souvent ?) de petits coups de pouce; autrement dit de cadre réglementaire en faveur de l’égalité femme homme. Ainsi, depuis le 8 janvier dernier, un décret est venu fixer des règles à prendre en compte pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par conséquent, l’article D.1142-2 du code du travail fixe les modalités de calcul ainsi que le barème des indicateurs que l’entreprise doit prendre en compte pour mesurer ces écarts de rémunération. Il s’agit d’un index qui prend la forme d’une échelle de 100 points obtenus via le croisement d’indicateurs.
Nb : Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas visés par ce décret
 

Indicateurs à prendre en compte

 

  • 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

  • 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
  3. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
  4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Plus précisément, les détails pour le calcul des indicateurs sont données dans l’annexe I du décret.
L’objectif pour les entreprises est d’atteindre au minimum 75 points sur 100. Un score inférieur peut entraîner des sanctions (voir articles D.1142-13 et 14).
Une entreprise qui n’aurait pas atteint 75/100 doit mettre en oeuvre des actions correctives.
 

Communication des résultats

Les entreprises doivent publier leur score sur Internet tous les ans. Le CSE (comité social économique) doit évidemment avoir été consulté.

  • Entreprises avec un effectif compris entre 50 à 250 salariés : date limite = 1er mars 2020
  • Entreprises de 250 à moins de 1000 salariés : date limite = 1er septembre 2019
  • Entreprises de 1000 salariés et plus : date limite = 1er mars 2019

 

 
En savoir plus
Le flyer du Ministère du travail et du Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations ici
 

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