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Requalification des CDDU en CDI : les limites de la « permittence »

Auteur de l’article Hugo
Hugo, Chargé de gestion sociale et Référent juridique

Une des spécificités du spectacle réside en l’embauche d’artistes et techniciens en contrat à durée déterminée d’usage (CDDU). Ce type de contrat donne la possibilité à l’employeur de les succéder sans avoir à appliquer de délai de carence. Le risque dans ce cas est, pour un intermittent, d’être continuellement embauché en CDDU chez un même employeur. Si une activité qui, en théorie temporaire, se retrouve permanente, c’est ce qu’on appelle une permittence. Le CDDU pourra alors avoir une requalification en CDI.
Voici d’abord quelques rappels.

Ce que dit le Code du Travail :

On retrouve la définition du CDDU dans l’article L1242-2 3° du Code du travail. Ce sont des « emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
On peut noter 3 critères cumulatifs issus de la loi :

  • Le secteur d’activité
  • L’usage constant de ne pas recourir au CDI
  • Le caractère par nature temporaire de l’emploi

Selon l’article, l’employeur doit donc pouvoir justifier ces 3 critères pour empêcher une requalification du contrat en CDI.

Ce que dit la Jurisprudence :

La jurisprudence a initialement eu une interprétation large du texte en ne retenant que deux des trois conditions citées (le secteur d’activité et l’usage constant de ne pas recourir au CDI). En revanche, elle a opéré un revirement de jurisprudence par un arrêt de de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008. Désormais elle examine bien les 3 conditions pour déterminer la justification du recours au CDDU.
C’est donc une interprétation stricte du texte aujourd’hui, plus contraignante pour l’employeur. En effet, il suffit que l’un des critères soit manquant pour qu’il y ait requalification des CDDU en CDI.

Nous allons à ce titre nous arrêter sur deux cas de jurisprudence illustrant cette question : l’une qui a permis de reconnaître la requalification des CDDU en CDI et l’autre qui a refusé de la reconnaître.

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1- Une requalification des CDDU en CDI

Cour d’appel de Paris – 18 octobre 2017 – n°15/10976
En l’espèce la salariée a pour le compte de la société effectué successivement des CDDU en qualité de scripte à compter de juin 1984. La relation de travail s’arrêta de 1993 à 1999, puis de 1999 jusqu’à 2009. La même société l’a engagée en qualité de gestionnaire d’antenne. Elle a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris puis interjeté appel auprès de la Cour d’appel de Paris de plusieurs moyens, dont la requalification des CDDU en CDI.
Sur la question de la requalification des CDDU en CDI on peut détailler le raisonnement de la Cour reprend les conditions issues de la loi :

  • Tout d’abord, la société « intervient dans un secteur d’activité dans lequel il est possible de conclure des contrats à durée déterminée d’usage. ». La  première condition respectée
  • Ensuite si l’emploi exercé fait partie de ceux qui, selon la convention collective applicable – en l’occurrence celle de la production audiovisuelle – « il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ». De plus, si le recours aux CDDU est pour « des raisons objectives », la Cour entendant par-là « l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ».
  • Si la Cour admet que la « répétition de missions semblables pendant plusieurs années ne suffit pas à caractériser la nature permanente de l’emploi occupé par la salariée », elle relève toutefois qu’en l’espèce la société n’a « produit aucun élément relatif aux fonctions exercées par la salariée au cours de la relation contractuelle » lui permettant d’apprécier « le caractère temporaire ou non des fonctions exercées »

La Cour a confirmé le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 17 septembre 2015. Elle décida la requalification des CDDU en CDI à compter de 1999.
Les éléments ne permettant pas de valider la troisième condition, la Cour a prononcé la requalification des CDDU en CDI.

2- Une absence de requalification des CDDU en CDI

Chambre sociale de la Cour de cassation – 6 avril 2011 – n° 09-41005

Recrutée pour différents contrats en qualité de costumière habilleuse, la salariée demande la requalification de ses 83 CDD en CDI. Ils s’étalent de février 1988 à avril 2005.

La Cour vérifia le secteur d’activité ainsi que l’usage constant de ne pas recourir au CDI pour ce poste.  Elle se pencha ensuite sur le caractère par nature temporaire de l’emploi. Elle reprend l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle le recours aux CDDU « était justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi de costumière-habilleuse en raison de la programmation artistique, qui ne justifiait pas de façon continue la présence d’une costumière, du caractère aléatoire du nombre de spectacles programmés chaque saison, de la durée de présentation de ces spectacles ainsi que du besoin différent de costumière habilleuse en fonction du nombre d’artistes sur scène et de la nature des costumes », et rejette le pourvoi.

C’est donc un ensemble d’éléments concordants qui lui a permis de valider le troisième critère. On pourrait parler de « faisceau d’indices », méthode utilisée régulièrement par la Cour de cassation. Ainsi, ce cas d’espèce montre l’importance que la Cour accorde à ce critère. Il semblerait qu’il soit devenu l’élément déterminant dans la problématique de la requalification des CDDU en CDI.

 Sources : Les arrêts du

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