Envie d’écouter plutôt que lire ? Dans 1min 30 vous saurez tout sur le fonctionnement du forfait jour :
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Qu’est ce que le forfait jour ?
Le forfait jour est une modalité d’aménagement du temps de travail conçue pour offrir davantage de flexibilité aux employeurs et aux salarié·es, en particulier pour les cadres et les salarié·es autonomes. Contrairement au système traditionnel basé sur un nombre d’heures de travail hebdomadaires, le forfait jour repose sur un décompte en jours travaillés sur l’année.
Cette organisation du temps de travail permet de mieux s’adapter aux besoins des missions qui ne s’inscrivent pas dans un cadre horaire strict.
Toutefois, elle impose également des obligations pour l’employeur, souvent négligées, notamment en termes de suivi du forfait contractualisé, de la charge de travail et de respect du droit au repos des salariés.
Comment s’articule le forfait jour ?
Les jours travaillés : Nombre de jours contractualisé dans la convention individuelle de forfait contresignée par l’employeur et le salarié·e, et effectivement réalisé par le salarié·e.
Les jours non travaillés (généralement) :
- les samedis et dimanches
- les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi et un dimanche
- les jours de congés payés-les jours de repos supplémentaires attribués annuellement afin de garantir le nombre de jours de travail stipulé dans la convention individuelle de forfait (=ceux que l’on appelle par abus de langage « RTT » ou “JRTT”).
Exemple pour 2025
365 jours calendaires dont :
- 104 samedis et dimanches
- 10 jours fériés tombant sur un jour travaillé
- 25 jours de congés payés
- 218 jours à travailler
= 8 jours non travaillés supplémentaire
Comment mettre en place le forfait jour ?
Deux règles fondamentales à respecter pour pouvoir recourir au forfait jour :
- Il suppose obligatoirement la conclusion préalable d’un accord collectif. Soit un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut, d’une convention ou accord de branche.
- En plus de l’accord collectif, il est indispensable d’établir une convention individuelle de forfait écrite entre l’employeur et le salarié·e.
Il est important de noter que les accords prévoyants la conclusion des conventions de forfaits doivent comporter certaines clauses prévues par le code du travail et notamment les conditions de prises en comptes des arrivées et départs en cours d’année.
Néanmoins, le code du travail ne précise pas le mode de proratisation des forfaits jours.
Les conventions ne sont souvent pas non plus assez précises.
Concernant le nombre de jours qui peut être prévu dans une clause de forfait, l’employeur et le salarié·e peuvent se mettre d’accord dans la limite légale de 218 jours maximum (journée de solidarité incluse) ou dans la limite prévue par la convention collective ou l’accord d’entreprise qui peut être inférieure.
En conclusion, la rédaction de ces actes impose un formalisme strict et doit être rédigé rigoureusement afin de garantir leur validité.
Dépassement du forfait prévu = Heures supplémentaires ?
Il s’agit d’un forfait en jour, la notion d’heures supplémentaires n’est pas applicable.
En revanche, les salarié·es qui souhaitent, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos bénéficient en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %.
Nb : Le forfait peut être dépassé dans la limite du nombre maximal de jours travaillés fixé par la loi à 235 jours; mais votre convention collective peut prévoir une limite différente, il faut donc vous y référer.
Un écrit est indispensable : l’accord de l’employeur fait l’objet d’un écrit, sous forme d’avenant à la convention individuelle initiale, avec chaque salarié·e. Il n’est valable que pour l’année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite (Code du travail, art. L. 3121-59). L’accord doit mentionner clairement la majoration concédée.
Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation de faire respecter le forfait prévu au contrat. S’il constate que le forfait est dépassé, il doit proposer au salarié·e le rachat des jours de repos majorés au minimum de 10%.
Nb : Le nombre de jours supplémentaires à rémunérer est évidemment une information à communiquer à votre chargé·e de gestion social en fin de période. Ce·tte dernier·ère peut ainsi le faire figurer sur le bulletin de votre salarié·e et appliquer les exonérations sociales et fiscales afférentes.
Risques de non respect des obligations de l’employeur relatives à une convention de forfait
Le risque de prud’hommes est élevé pour un employeur utilisant le dispositif du forfait jour. Bien qu’offrant de la flexibilité, ce système s’accompagne de nombreuses obligations légales. Les principaux points de vigilance incluent :
Suivi de la charge de travail
L’employeur doit mettre en place des mécanismes fiables pour s’assurer que la charge de travail du salarié·e en forfait jour reste raisonnable et compatible avec le respect :
- des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire),
- des temps de repos (11 heures consécutives par jour et 35 heures par semaine).
Entretien annuel obligatoire
Un entretien individuel doit être réalisé au moins une fois par an pour :
- examiner la charge de travail,
- vérifier que l’organisation du travail est adaptée,
- s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est respecté.
Modalités de suivi précises dans les accords
Les conventions ou accords collectifs autorisant le forfait jour doivent :
- définir des garanties pour protéger la santé et la sécurité des salarié·es,
- prévoir des modalités de suivi et de contrôle du temps de travail et de la charge de travail.
Renforcement de l’obligation de repos
L’employeur doit veiller à ce que les salarié·es respectent les repos obligatoires (journaliers et hebdomadaires). Il est tenu d’intervenir si un·e salarié·e dépasse régulièrement les limites ou omet de prendre ses repos.
Documentation et preuve
L’entreprise doit conserver une traçabilité des éléments liés au suivi du forfait jour. Par exemple : compte rendu des entretiens, suivi de la charge de travail. En cas de litige, l’employeur doit pouvoir prouver qu’il a respecté toutes ses obligations.
Depuis la jurisprudence de la Cour de cassation et la loi Travail, le non-respect de ces obligations peut entraîner la requalification du forfait jour. Cela oblige l’employeur à rémunérer les heures supplémentaires effectuées, parfois sur plusieurs années, et expose l’entreprise à des sanctions financières.
Sources : convention de forfaits par le ministère du travail et Loi N°2016-1088 du 8 Août 2016.
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