On parle “d’extra” pour désigner des emplois dans des secteurs spécifiques dont l’activité nécessite le recrutement avec des contrats courts. C’est notamment le cas dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.
Dans le secteur du spectacle vivant, on retrouve le personnel “extra” dans des lieux polyvalents, comme par exemple les cabarets. Outre l’activité principale de spectacle, ils proposent d’autres prestations, comme de la restauration, un bar… Qui requièrent donc… des extras !
Quel contrat de travail utiliser pour les extras dans le secteur du spectacle vivant ?
La loi ainsi que les conventions collectives définissent le régime juridique du contrat de travail. Il est spécifique selon les secteurs d’activité. Faisons un point dans le spectacle vivant. Notamment, s’il est possible de recruter du personnel “extra” avec des contrat à durée déterminée d’usage (CDDU). C’est à dire, comme c’est le cas des intermittents du spectacle.
Rappel : les contrats courts et la loi
Comme nous l’évoquions dans notre article sur les CDDU, c’est la loi qui autorise le recours au CDDU, dans certains secteurs d’activités où “il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois”
Le décret mentionne parmi lesdits secteurs l’hôtellerie, la restauration et le spectacle
À priori, pour ces emplois d’extra pour lesquels la nature temporaire est caractérisée, le recours au CDDU est possible. En revanche, ça n’est malheureusement pas aussi simple.
Les contrats courts et la convention collective : Le cas des extras
Les conventions collectives des entreprises du secteur privé du spectacle vivant et des entreprises artistiques et culturelles définissent un cadre juridique précis quant au recours au CDDU.
Convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant
L’article 7.3 de la convention collective du spectacle vivant privé permet le recours au CDDU pour des emplois d’artiste et de techniciens (soit les intermittents du spectacle). En revanche, il ne dit rien concernant les emplois d’extra (barmaid, accueil, cuisinier etc). Si la convention collective en question se divise en 6 annexes (selon le secteur d’activité de l’employeur, par exemple l’annexe 3 est relative aux employeurs de cabaret), cet article fait partie “des clauses communes”. Elle s’impose à l’employeur quelque soit l’annexe appliquée
Si l’on fait un focus sur cette annexe 3, il existe bien des dispositions relatives au salaire du personnel “extra” (filière salle et filière cuisine). mais aucune mention particulière sur la nature juridique du contrat qui leur est lié.
Convention collective des entreprises artistiques et culturelles
Pour cette convention collective, L’article V.14 liste lui aussi les emplois pour lesquels le recours au CDDU est possible. C’est une liste exhaustive, et de la même manière on retrouve seulement des emplois de techniciens et d’artistes du spectacle.
Nota : les 2 conventions collectives font référence à l’accord interbranche du 24 juin 2008 qui réglemente notamment le recours au CDDU dans le secteur du spectacle vivant. Dans son annexe C, cet accord liste déjà les emplois autorisant ce type de contrat, à savoir les techniciens et artistes du spectacle, sans qu’il y ait la mention du cas des “extras”. Les conventions collectives reprennent cette liste.
Par ailleurs la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, là aussi en référence à l’accord interbranche du 24 juin 2008, mentionne le recours pour certains postes, dont les employé·e·s de bar, au contrat à durée indéterminée intermittent (ou CDII)
En conclusion, aucune des conventions collectives du spectacle vivant ne permet le recours au CDDU pour l’emploi du personnel “extra”.
Les extras devront donc être soit :
- au contrat de travail de principe qui est le contrat à durée indéterminée (CDI) ;
- lorsque cela est justifiée au contrat à durée déterminée (CDD – notamment pour motif d’accroissement temporaire d’activité) ;
- lorsque cela est permis (à vérifier selon la typologie de poste), au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII).
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